Congés payés en Guinée : durée, calcul et indemnité

En Guinée, chaque mois de travail ouvre au salarié un droit à congé payé. Le Code du travail, issu de la loi L/2014/072/CNT du 10 janvier 2014, fixe la durée minimale de ce congé, la façon de compter les jours et ce que l’employeur doit verser pendant l’absence. Voici ces règles, article par article, et ce qu’elles changent dans la paie.

Combien de jours de congé

La règle : 2,5 jours ouvrables par mois

L’article 222.8 du Code du travail pose le principe : sauf convention collective plus favorable, le salarié a droit à un congé payé, à la charge de l’employeur, de deux jours et demi ouvrables par mois de service effectif.

Pour une année complète, le droit atteint donc 30 jours ouvrables. Le calcul se fait mois par mois :

Service effectif	Congé acquis
1 mois	2,5 jours ouvrables
4 mois	10 jours ouvrables
12 mois	30 jours ouvrables

Ce minimum peut être dépassé, jamais réduit. L’article 222.11 précise que tout autre mode de calcul, qu’il vienne d’un usage ou d’une convention, n’est admis que s’il aboutit à un résultat au moins aussi favorable pour le salarié.

Ce qui compte comme du travail effectif

Certaines absences n’interrompent pas l’acquisition des droits. Selon l’article 222.9, sont assimilés à du travail effectif :

• les périodes de congé payé elles-mêmes ;
• le congé formation ;
• les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• le congé de maternité.

Les absences pour maladie non professionnelle ou accident de droit commun sont assimilées dans les conditions prévues par la convention collective. Sans convention qui le prévoie, le point est à examiner au cas par cas.

Ce qu’est un jour ouvrable

Le congé se compte en jours ouvrables, et non en jours calendaires. L’article 222.10 les définit comme tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours de fêtes légales.

Deux conséquences pratiques :

• une semaine de congé sans jour férié consomme six jours ouvrables, du lundi au samedi ;
• le premier jour de congé décompté est celui où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti.

Quand le salarié peut partir

Après un mois de service

Le droit de jouissance est acquis après un mois de service effectif (article 222.12). Un salarié embauché récemment peut donc prendre les jours déjà acquis, sans attendre la fin de sa première année.

Les dates de départ

L’article 222.14 renvoie la période de congé aux conventions collectives de branche. À défaut, l’employeur la fixe en se référant aux usages, après consultation des délégués syndicaux.

Un congé réellement pris

Le Code insiste sur le repos effectif. Toujours selon l’article 222.12 :

• un congé qui ne dépasse pas douze jours ouvrables doit être pris d’un seul tenant ;
• le salarié doit prendre chaque année tous les jours qu’il a acquis ;
• aucune convention ne peut remplacer le congé par une indemnité.

Autrement dit, « payer les congés » au lieu de les accorder n’est pas une option pendant le contrat. L’indemnité n’intervient qu’à la fin de celui-ci, dans les conditions présentées plus bas.

Ce qui ne se déduit pas du congé

L’article 222.13 interdit de déduire du congé annuel :

• les jours de maladie et d’accident du travail ;
• les repos de couches prévus pour la salariée qui accouche ;
• les jours fériés prévus par le Code.

Un jour férié qui tombe pendant le congé ne consomme donc pas de jour de congé. Les fêtes légales, fixées par décret, sont par ailleurs chômées et payées (article 222.6).

Ce que l’employeur verse pendant le congé

Le maintien de la rémunération

L’article 222.15 pose une règle simple : pendant toute la durée du congé, l’employeur verse au salarié les salaires et indemnités qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler normalement.

Deux éléments en sont exclus :

• la prime d’expatriation ;
• les indemnités qui remboursent des frais liés à l’exécution du travail.

Le bulletin du mois de congé reprend donc la rémunération habituelle, sans les remboursements de frais que le salarié n’a pas engagés pendant son absence.

Les cotisations sociales

La CNSS indique que les cotisations sont dues pour chaque mois de travail effectif, de congés payés ou de rémunération due. La rémunération versée pendant le congé supporte donc les cotisations habituelles : 5 % à la charge du salarié et 18 % à la charge de l’employeur, dans la limite du plancher et du plafond publiés par la CNSS. Le détail figure dans notre guide des cotisations CNSS de l’employeur.

Comme tout salaire, elle entre aussi dans la base de la retenue sur les traitements et salaires, calculée selon le barème en vigueur.

Quand le contrat prend fin avant le congé

L’indemnité compensatrice

Si le contrat est rompu ou arrive à son terme avant que le salarié ait pu prendre tous les jours acquis, l’article 222.16 lui accorde une indemnité compensatrice de congé. Elle se calcule avec les mêmes règles que le congé lui-même : jours acquis selon les articles 222.8 et 222.9, rémunération maintenue selon l’article 222.15.

Exemple : un salarié qui quitte l’entreprise après quatre mois de service effectif, sans avoir posé de congé, a acquis dix jours ouvrables. L’indemnité rémunère ces dix jours comme s’il les avait pris.

Le cumul avec les autres indemnités

L’indemnité compensatrice de congés payés ne remplace aucune autre somme. L’article 172.31 précise que l’indemnité de licenciement se cumule avec elle, comme avec l’indemnité de préavis et les éventuelles indemnités dues pour un licenciement irrégulier.

Elle figure donc sur le solde de tout compte, à côté des autres éléments dus au salarié.

Les situations particulières

Maternité

Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif (article 222.9) : il ouvre des droits à congé payé. Les repos de couches ne peuvent pas être imputés sur le congé annuel (article 222.13).

Maladie pendant l’année

Les jours de maladie ne se déduisent pas du congé (article 222.13). Leur prise en compte dans le calcul des droits dépend en revanche de la convention collective, comme indiqué plus haut.

Déplacements et événements familiaux

L’article 222.17 renvoie aux conventions collectives et aux contrats individuels :

• les délais de route et les frais de transport liés au congé ;
• les congés pour événements familiaux ou circonstances exceptionnelles.

Pour un salarié recruté loin de son lieu de travail, ces clauses méritent d’être écrites dès l’embauche.

Tenir un compteur fiable

Les règles sont simples, mais leur suivi au quotidien demande de la rigueur. Pour chaque salarié, le service paie devrait pouvoir lire à tout moment :

1. les jours acquis depuis l’embauche, mois par mois ;
2. les jours pris, avec leurs dates de départ et de retour ;
3. le solde restant, à solder avant la fin de l’année ;
4. les absences assimilées à du travail effectif, et celles qui ne le sont pas.

Ce compteur sert trois fois : pour planifier les départs, pour établir le bulletin du mois de congé et pour calculer l’indemnité compensatrice en fin de contrat. Il gagne à être tenu dans le même outil que la paie, pour éviter deux sources qui divergent.

Les points à vérifier chaque année

• la convention collective de branche : durée, période de congé, assimilation de la maladie ;
• le calendrier des fêtes légales fixé par décret ;
• les soldes non pris, à planifier avant la fin de l’exercice ;
• les clauses de délais de route dans les contrats concernés.

Pour aller plus loin

Le congé payé s’inscrit dans un ensemble plus large d’obligations de l’employeur. Notre guide pour embaucher un salarié en Guinée présente le contrat, la période d’essai et les déclarations, et celui sur les taxes sur les salaires détaille le versement forfaitaire et la taxe d’apprentissage.

Comment le Cabinet vous accompagne

Le Cabinet MAHKANO CONSULTING suit les congés et les contrats dans le cadre de la gestion de la paie : compteur de droits, bulletins du mois de congé, indemnités de fin de contrat et rapprochement avec la comptabilité. Pour formaliser vos règles internes, voir les manuels de procédures, ou contactez-nous.